In zeitgemäßer Unternehmensführung haben Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die größte Bedeutung im Unternehmen. Sie sind es, die mit ihren Ideen und ihrer Motivation die Unternehmensprozesse in Gang halten und die das Unternehmen nach außen repräsentieren. Umso schlimmer, wenn in einer Firma eine auffällig hohe Mitarbeiterfluktuation vorherrscht. Denn die wirft kein gutes Licht auf ein Unternehmen. Es gibt allerdings zahlreiche Tricks und Kniffe, übermäßige Mitarbeiterfluktuation in den Griff zu bekommen. Der erste und wichtigste Schritt dazu ist die Erkenntnis, dass Mitarbeitende tatsächlich die wertvollste Ressource im Unternehmen sind.
Unter Mitarbeiterfluktuation ist jeder Weggang eines Mitarbeitenden zu verstehen. Ob jemand eine andere Position im selbem Unternehmen übernimmt oder das Unternehmen gänzlich verlässt, macht keinen Unterschied. Unternehmen, die bei der Mitarbeiterfluktuation hohe Werte verzeichnen, sollten diesem Phänomen auf den Grund gehen. Einerseits scheinen Mitarbeitende in ihren Jobs nicht sonderlich zufrieden zu sein, wenn sie wechseln möchten. Darüber hinaus verursacht die permanente Neubesetzung vakanter Stellen hohen Aufwand und ebenso hohe Kosten. In unserem Ratgeber lesen Sie, wie Sie Mitarbeiterfluktuation wirkungsvoll reduzieren und die einzelnen Teammitglieder zufriedener machen.
Grundsätzlich wird in drei Arten der Mitarbeiterfluktuation unterschieden, wobei eine „natürliche Fluktuation“ auch im besten Unternehmen nicht wirklich zu reduzieren ist. In den vergangenen Pandemie Jahren lag die durchschnittliche Fluktuation in Deutschland bei knapp über 30 Prozent (Quelle: Institut der Deutschen Wirtschaft).
Wechseln Mitarbeitende ihren Job, verbleiben aber im Unternehmen, ist dies die unternehmensinterne Fluktuation. Diese ist dann beabsichtigt und wünschenswert, wenn Mitarbeitende einen Karrieresprung machen, also auf der neuen Position mehr Verantwortung übernehmen. Dabei bleibt das Know-how im Unternehmen und ein gesunder Prozess der Personalentwicklung findet statt. Anders stellt es sich dar, wenn im Unternehmen viele intern wechseln, ohne dabei die Hierarchiestufe zu durchbrechen. Das deutet darauf, dass in den Abteilungen mit besonders hoher Fluktuation offensichtlich Missstände herrschen. Ursachen können die Arbeitsbelastung, unzureichende Führung oder die Ausstattung der Arbeitsplätze sein. In einem solchen Fall sollte die Unternehmensführung auf jeden Fall Maßnahmen ergreifen.
Jeder Weggang eines Teammitglieds aus dem Unternehmen wird als unternehmensfremde Fluktuation bezeichnet. Wie in unserem Beitrag Offboarding beschrieben, sollte jeder Weggang eines Mitarbeitenden hinterfragt werden. Denn wenn Mitarbeiter, die das Unternehmen verlassen, Aufschluss über die Gründe für den Weggang geben, liefert dies wertvolle Erkenntnisse. Die Hauptgründe für Unzufriedenheit mit der Arbeitsstelle sind nach wie vor:
All diese Faktoren, die eine hohe Mitarbeiterfluktuation begünstigen, sollten auf Sicht nivelliert werden, um das Unternehmen zukunftsfähig zu machen und als guten Arbeitgeber zu etablieren.
Als natürliche Fluktuation bezeichnet man Beendigungen von Arbeitsverhältnissen durch Mitarbeiter, die
Gegen diese Gründe zur Fluktuation sind keine Maßnahmen möglich, die Zahlen sollten aber in statistisch üblichen Bereichen liegen. Trotz branchentypischer Abweichungen sollte die natürliche Fluktuation im Unternehmen zwischen 8 und 12 Prozent liegen.
Wie im obenstehenden Kapitel sind oftmalig schlechte Arbeitsbedingungen ein Hauptgrund für den Mitarbeiter-Weggang. Allerdings spielen in Deutschland Missstände wie etwa die Belastung von Mitarbeitern mit Schadstoffen, Lärm oder sonstigen Gefährdungen keine Rolle mehr, da sie durch die Organe der Arbeitsaufsicht kontrolliert werden. Gleichwohl sind der Arbeitsplatz, der Ton im Unternehmen und die Möglichkeit, sich weiterzuentwickeln nach wie vor wichtige Faktoren für Jobwechsler.
In Zeiten florierender Wirtschaft werden händeringend Arbeitskräfte gesucht, da die Unternehmen auf Wachstum setzen und dafür motivierte Mitarbeiter benötigen. Gehälter und Löhne sind attraktiv und es findet ein aktiver Abwerbe-Prozess statt. In solchen Phasen steigt auch die Mitarbeiterfluktuation, da der Arbeitsmarkt eine Vielzahl an attraktiven Stellen aufweist und selbst zufriedene Mitarbeiter empfänglich für interessantere, besser bezahlte oder flexibler gestaltbare Anstellungsverhältnisse sind.
Mit schlechten Arbeitsbedingungen sind heute eher soziale Faktoren gemeint, die auf Arbeitsflexibilität und Weiterentwicklungsmöglichkeiten abzielen als auf örtliche und gesundheitsbeeinflussende Faktoren. Unter schlechten Arbeitsbedingungen verstehen Mitarbeitende heute einen Mangel an Chancen zur persönlichen Entwicklung, die freie Wahl des Arbeitsplatzes (Home-Office) und Möglichkeiten, Familie und Beruf unter einen Hut zu bekommen. Ebenso werden als schlechte Bedingungen ein Mangel an Feedback-Kultur, starre Vergütungskonzepte sowie strenge Hierarchien angesehen.
In den vergangenen Jahrzehnten herrschte die Auffassung vor, dass der Job als wichtigster Teil des Lebens allem anderen voranzustellen ist. Dazu wurde eine Art unbedingte Loyalität zum Arbeitgeber vorausgesetzt. Heute erwarten Arbeitnehmer, dass Beruf und Privatleben optimal in Einklang stehen müssen. Zeit für die Familie, für Hobbys und die Persönlichkeitsentwicklung außerhalb des Jobs haben einen enormen Stellenwert. Ebenso erwarten Bewerber, dass Teilzeitmodelle, Sabbaticals und Vertrauensarbeitszeit zumindest Themen sind, die im Unternehmen angesprochen werden können.
Von einem erfüllenden Job erwarten sich Bewerber und Mitarbeiter, dass sie verschiedene Möglichkeiten zur persönlichen Weiterentwicklung vorfinden. Fortbildungen, Fachseminare und das Lernen völlig neuer Skills machen das Jobangebot erst komplett. Dazu gehören selbstverständlich auch Optionen, mehr Verantwortung und Mitsprachemöglichkeit zu bekommen sowie eine entsprechende Vergütung.
Ausgeprägte Mitarbeiterfluktuation ist in vielerlei Hinsicht sehr belastend für Unternehmen. Hier die wesentlichen Nachteile.
Jede Mitarbeiterin und jeder Mitarbeiter, die ein Unternehmen verlassen, nehmen wertvolles Wissen, Kundenkontakte, Kontakte zu Zulieferern und Partnerfirmen, brisantes Wissen über Firmeninterna und soziale Fähigkeiten mit, die in der Firma sofort fehlen. Vor allem, wenn Unternehmen viel in die Fortbildung ihrer Angestellten investieren, geht bei jeder Kündigung dieses teuer erkaufte Wissen verloren. Dieser Verlust ist nicht als reelle Schadenssumme wiederzugeben, schädigt das Unternehmen aber nachhaltig.
Stellenausschreibungen, Einstellungsprozesse, Vorstellungsgespräche sowie die interne Bedarfsermittlung kosten sehr viel Geld und die Zeit der spezialisierten Abteilung im Bereich Human Ressources (HR). Von den reinen Kosten (Anzeigenschaltungen, Bewerbungsprozedere, Fahrtkosten für abgelehnte Bewerber/innen) abgesehen, wird in der Personalabteilung sehr viel Zeit gebunden, die sonst in die Weiterentwicklung des bestehenden Personals investiert werden könnte.
Jede Mitarbeiterin und jeder Mitarbeiter unterhalten ein spezifisches Netzwerk. Sei es zu Kunden, zu anderen Mitarbeitern, zu Partnerfirmen oder Lieferanten. Wann immer ein Mitarbeiter das Unternehmen verlässt, leiden darunter diese gefestigten Beziehungen. Das aufgebaute Vertrauen leidet und die Kontinuität im Beziehungsgeflecht erleidet Schäden. Auch dies verursacht Kosten, die nicht als Summe darstellbar sind, aber dennoch als immaterielle Schäden hoch einzuschätzen sind.
Jeder Mitarbeiter der das Unternehmen verlässt, weil er sich von einem neuen Arbeitgeber „mehr verspricht“, übt dadurch unbewusst Einfluss auf Kolleginnen und Kollegen aus. Diese kommen selbst ins Grübeln und prüfen für sich selbst, ob nicht auch für sie ein Jobwechsel eine gute Option sein könnte. Außerdem hinterlassen Mitarbeiter nach ihrer Kündigung im sozialen Gefüge des Kollegenkreises oft eine Lücke, die nur schwer wieder zu füllen ist.
Es gibt eine Handvoll sinnvoller Maßnahmen, die sofort positiv auf eine zu hohe Mitarbeiterfluktuation einwirken. Hier die wesentlichen:
Auch wenn das Gehalt allein schon längst nicht mehr das alleinige Kriterium dafür sind, wie sich Mitarbeiter fühlen: Es ist immer noch sehr wichtig. Firmen, die schlechter zahlen als die Konkurrenz, werden immer das Nachsehen haben. Ein anderer wichtiger Faktor ist die Flexibilität der Arbeitszeit. Viele Mitarbeitende sind durchaus bereit, mehr zu arbeiten, wenn sie selbst Einfluss auf die Zeiteinteilung (Vertrauensarbeit) haben.
Wie oben bei den Gefahren bereits erwähnt werden Arbeitsbedingungen als gut empfunden, wenn es Möglichkeiten zu Weiterentwicklung (Fortbildung) gibt, wenn die Arbeitszeit flexibel an die Lebensumstände anpassbar sind (Teilzeit-Konzepte) und wenn es Sonderregelungen wie unbezahlten Urlaub, Sabbaticals sowie beispielsweise Möglichkeiten zur Kinderbetreuung gibt. Auch die persönliche Weiterbildung über die eigentliche Kompetenz hinaus empfinden Mitarbeiter als attraktiv.
Das Invest in Teambuildingmaßnahmen zeigt in der Regel schon kurz nach dem Event Erfolg. Mitarbeitende lernen sich und die Kollegen in einem neuen Umfeld und Kontext kennen, lernen viel über Kollegen und Chefs und erleben die Arbeit auch einmal als Spaß und mit völlig neuen Herausforderungen. Das steigert die Motivation sowie die Identifikation mit dem Unternehmen.
Neben einem angemessenen Gehalt sind klassische Corporate Benefits für viele Mitarbeiter sehr wichtig für die Entscheidung, im Unternehmen zu bleiben. OB Dienst-Bike, Dienstauto, Sportangebote, bezuschusstes Kantinen-Essen, Freizeitangebote sowie Möglichkeiten, Produkte und Dienstleistungen zum Mitarbeiterkonditionen zu erwerben, machen jeden Job spürbar attraktiver.
Natürlich hat eine Mitarbeiterfluktuation, die sich auf einem normalen Level bewegt, auch Vorteile. Mit jedem neuen, gut ausgewählten Teammitglied kommen frisches Denken und neue Ideen ins Unternehmen. Dies ist vor allem dann von Vorteil, wenn nicht laufend Schlüsselpositionen neu besetzt werden müssen. Hat die Personalabteilung genügend Zeit, passende Bewerberinnen und Bewerber auszuwählen und sich um die Weiterentwicklung des bestehenden Personals zu kümmern, kommt dieser Mix dem Unternehmen in jeder Beziehung zugute.
Teambuildingmaßnahmen fördern den Zusammenhalt und die Zusammenarbeit im Team. Sie tragen dazu bei, dass MitarbeiterInnen sich besser kennenlernen, Vertrauen aufbauen und effektiver kommunizieren. Und indem sie gemeinsame Erfahrungen und Erfolge teilen, entsteht eine stärkere Bindung untereinander. Dies führt zu einer positiven Arbeitsatmosphäre, in der Konflikte schneller gelöst werden können. Eine solche Umgebung wirkt sich direkt auf die Mitarbeiterzufriedenheit aus, wodurch die Fluktuation verringert wird. Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen sind weniger geneigt, das Unternehmen zu verlassen, wenn sie sich wertgeschätzt fühlen und eine starke Verbindung zu ihren Kollegen haben.
Lassen Sie uns gemeinsam die Grundlage für eine gute Zusammenarbeit schaffen! Wir von teamgeist sind Ihre Experten, wenn es darum geht das Wir-Gefühl mit Teambuildingmaßnahmen zu stärken. Für glückliche Teams und eine nachhaltige Mitarbeiterbindung. Wir beraten Sie gerne und finden zusammen mit Ihnen passende Maßnahmen für Team.
Wir kümmern uns so schnell wie möglich um Ihr Anliegen.
Benötigen Sie darüber hinaus Hilfe oder haben weitere Fragen, dann rufen Sie uns einfach an oder schreiben Sie uns eine E-Mail.
Autor: Christian Bonk
Hybride Arbeit kann völlig unterschiedlich organisiert und gelebt werden. Idealerweise bringt sie die Bedürfnisse von MitarbeiterInnen mit den Unternehmenszielen in Einklang.
Mit einem erfolgreichen Onboarding werden Ihre neuen Mitarbeiter zu motivierten Teammitgliedern.
Moderne Arbeit ist geprägt von großen und kleinen Teams, die Problemen geschlossen begegnen. Um alle Ressourcen und Kompetenzen in einem Team optimal zu nutzen, ist es wichtig auf ein paar Feinheiten zu achten.
Wer würde wohl besser über die Geheimformel des Teamgeistes bescheid wissen als Michael Haufe, Gründer der Teamgeist AG?!
Feedback geben mit den 4 Schritten der gewaltfreien Kommunikation
Eine optimale Teamführung ist ein entscheidender Faktor für den Erfolg von Abteilungen, Teams oder Projektgruppen. Ein Artikel über modernes Leadership mit Coaching Skills.
