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Schlechte Arbeitsbedingungen
Mit schlechten Arbeitsbedingungen sind heute eher soziale Faktoren gemeint, die auf Arbeitsflexibilität und Weiterentwicklungsmöglichkeiten abzielen als auf örtliche und gesundheitsbeeinflussende Faktoren. Unter schlechten Arbeitsbedingungen verstehen Mitarbeitende heute einen Mangel an Chancen zur persönlichen Entwicklung, die freie Wahl des Arbeitsplatzes (Home-Office) und Möglichkeiten, Familie und Beruf unter einen Hut zu bekommen. Ebenso werden als schlechte Bedingungen ein Mangel an Feedback-Kultur, starre Vergütungskonzepte sowie strenge Hierarchien angesehen.
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Rücksichtnahme auf das Privatleben
In den vergangenen Jahrzehnten herrschte die Auffassung vor, dass der Job als wichtigster Teil des Lebens allem anderen voranzustellen ist. Dazu wurde eine Art unbedingte Loyalität zum Arbeitgeber vorausgesetzt. Heute erwarten Arbeitnehmer, dass Beruf und Privatleben optimal in Einklang stehen müssen. Zeit für die Familie, für Hobbys und die Persönlichkeitsentwicklung außerhalb des Jobs haben einen enormen Stellenwert. Ebenso erwarten Bewerber, dass Teilzeitmodelle, Sabbaticals und Vertrauensarbeitszeit zumindest Themen sind, die im Unternehmen angesprochen werden können.
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Die Entwicklung von Perspektiven
Von einem erfüllenden Job erwarten sich Bewerber und Mitarbeiter, dass sie verschiedene Möglichkeiten zur persönlichen Weiterentwicklung vorfinden. Fortbildungen, Fachseminare und das Lernen völlig neuer Skills machen das Jobangebot erst komplett. Dazu gehören selbstverständlich auch Optionen, mehr Verantwortung und Mitsprachemöglichkeit zu bekommen sowie eine entsprechende Vergütung.
Gefahren und Nachteile von hoher Mitarbeiterfluktuation
Ausgeprägte Mitarbeiterfluktuation ist in vielerlei Hinsicht sehr belastend für Unternehmen. Hier die wesentlichen Nachteile.
Verlust von Kompetenzen und Wissen
Jede Mitarbeiterin und jeder Mitarbeiter, die ein Unternehmen verlassen, nehmen wertvolles Wissen, Kundenkontakte, Kontakte zu Zulieferern und Partnerfirmen, brisantes Wissen über Firmeninterna und soziale Fähigkeiten mit, die in der Firma sofort fehlen. Vor allem, wenn Unternehmen viel in die Fortbildung ihrer Angestellten investieren, geht bei jeder Kündigung dieses teuer erkaufte Wissen verloren. Dieser Verlust ist nicht als reelle Schadenssumme wiederzugeben, schädigt das Unternehmen aber nachhaltig.
Hoher Aufwand und Kosten
Stellenausschreibungen, Einstellungsprozesse, Vorstellungsgespräche sowie die interne Bedarfsermittlung kosten sehr viel Geld und die Zeit der spezialisierten Abteilung im Bereich Human Ressources (HR). Von den reinen Kosten (Anzeigenschaltungen, Bewerbungsprozedere, Fahrtkosten für abgelehnte Bewerber/innen) abgesehen, wird in der Personalabteilung sehr viel Zeit gebunden, die sonst in die Weiterentwicklung des bestehenden Personals investiert werden könnte.
Schädigung von Kundenbeziehungen und fachlichen Beziehungen
Jede Mitarbeiterin und jeder Mitarbeiter unterhalten ein spezifisches Netzwerk. Sei es zu Kunden, zu anderen Mitarbeitern, zu Partnerfirmen oder Lieferanten. Wann immer ein Mitarbeiter das Unternehmen verlässt, leiden darunter diese gefestigten Beziehungen. Das aufgebaute Vertrauen leidet und die Kontinuität im Beziehungsgeflecht erleidet Schäden. Auch dies verursacht Kosten, die nicht als Summe darstellbar sind, aber dennoch als immaterielle Schäden hoch einzuschätzen sind.
Schlechter Einfluss auf die Motivation der „Zurückgebliebenen“
Jeder Mitarbeiter der das Unternehmen verlässt, weil er sich von einem neuen Arbeitgeber „mehr verspricht“, übt dadurch unbewusst Einfluss auf Kolleginnen und Kollegen aus. Diese kommen selbst ins Grübeln und prüfen für sich selbst, ob nicht auch für sie ein Jobwechsel eine gute Option sein könnte. Außerdem hinterlassen Mitarbeiter nach ihrer Kündigung im sozialen Gefüge des Kollegenkreises oft eine Lücke, die nur schwer wieder zu füllen ist.
Mitarbeiterfluktuation verhindern und negative Aspekte vermeiden
Es gibt eine Handvoll sinnvoller Maßnahmen, die sofort positiv auf eine zu hohe Mitarbeiterfluktuation einwirken. Hier die wesentlichen:
Erhöhung von Gehältern und Schaffung flexibler Arbeitszeiten
Auch wenn das Gehalt allein schon längst nicht mehr das alleinige Kriterium dafür sind, wie sich Mitarbeiter fühlen: Es ist immer noch sehr wichtig. Firmen, die schlechter zahlen als die Konkurrenz, werden immer das Nachsehen haben. Ein anderer wichtiger Faktor ist die Flexibilität der Arbeitszeit. Viele Mitarbeitende sind durchaus bereit, mehr zu arbeiten, wenn sie selbst Einfluss auf die Zeiteinteilung (Vertrauensarbeit) haben.
Verbesserung der Arbeitsbedingungen
Wie oben bei den Gefahren bereits erwähnt werden Arbeitsbedingungen als gut empfunden, wenn es Möglichkeiten zu Weiterentwicklung (Fortbildung) gibt, wenn die Arbeitszeit flexibel an die Lebensumstände anpassbar sind (Teilzeit-Konzepte) und wenn es Sonderregelungen wie unbezahlten Urlaub, Sabbaticals sowie beispielsweise Möglichkeiten zur Kinderbetreuung gibt. Auch die persönliche Weiterbildung über die eigentliche Kompetenz hinaus empfinden Mitarbeiter als attraktiv.