Nutzen Sie wichtige Schlüsselstrategien in Ihrem Personalmanagement, um talentierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Unternehmen zu halten
Derzeit erleben die Unternehmen in ganz Europa einen nie da gewesenen Fachkräftemangel. Das liegt einerseits an geburtenschwachen Jahrgängen, die nun eine Vielzahl an Jobs nach- oder neubesetzen müssen. Darüber hinaus haben sich aber auch die Erwartungen, die potenzielle Mitarbeitende an Unternehmen stellen, gravierend geändert. Um beiden Phänomenen clever zu begegnen, sollte die Mitarbeiterentwicklung im Fokus des Personalmanagements stehen. Das ist einerseits wichtig, um gute Leute im Unternehmen zu halten. Andererseits steigert es die Attraktivität des Unternehmens als empfehlenswerter Arbeitgeber – zwei Fliegen, eine Klappe sozusagen.
Mitarbeiterentwicklung ist weit mehr, als das Angebot von Pflichtkursen, die etwa Berufsgenossenschaften oder Aufsichtsbehörden vorschreiben. Mitarbeiterentwicklung bedeutet, individuelle Kompetenzen von Mitarbeitenden auszubauen und ihre Fähigkeiten im Einvernehmen mit persönlichen Zielen zu erweitern. Dabei geht es um rein fachliche Kompetenzen, aber ebenso Kompetenzen in Sachen Führung, soziale Skills, Datenschutz oder Nachhaltigkeits-Konzepte. Gerade im Zuge der herannahenden CSRD ist wird es immer wichtiger, motivierte Mitarbeitenden mit Zukunftsaufgaben zu betrauen, die über das rein fachliche Wissen für den Unternehmenskern hinausgehen. Generell empfinden Mitarbeitende, denen die Möglichkeit gegeben wird, sich in einer individuellen Richtung fortzuentwickeln, dies als bedeutsame Wertschätzung. Die wird in vielen Fällen sogar einem höheren Verdienst vorgezogen.
Der Fachkräftemangel und die entsprechend vielen unbesetzten Stellen in der Wirtschaft führen dazu, dass Unternehmen aggressive Kampagnen fahren, um neue Mitarbeiter zu werben – und auch abzuwerben. Teils werden erstaunlich hohe Gehälter sowie äußerst mitarbeiterfreundliche Arbeitsbedingungen in Aussicht gestellt. Gerade für unzufriedene Mitarbeiter senkt das die Hemmschwelle, sich aktiv für externe Jobangebote zu interessieren. Der Gefahr der Abwerbung begegnen Unternehmen am besten, wenn sie ihre bestehenden Mitarbeiter wertschätzen und optimale Grundlagen für Jobzufriedenheit schaffen. Neben guter Bezahlung, angenehmen Arbeitsbedingungen und einer intakten Unternehmenskultur sind Weiterentwicklungsmöglichkeiten von großer Bedeutung. Wenn Mitarbeitende die Chance bekommen, sich sowohl mit Blick auf die Karriereleiter wie auch in anderen Fachgebieten spürbar weiterzuentwickeln, sehen sie dies als echten Benefit an. So steigt im Unternehmen nicht nur das Know-how in vielen Bereichen, sondern die Bindung der Belegschaft ans Unternehmen wird stabiler und belastbarer.
Wann immer Mitarbeitende zusätzliche Fähigkeiten erwerben, profitiert das Unternehmen davon. Dies gilt für das Kerngeschäft und seine Anforderungen ebenso wie Zusatzqualifikationen in Menschenführung, Datenschutz, Nachhaltigkeit oder IT-Kenntnissen, um nur einige Kompetenzfelder zu nennen. Angestellte, die die Möglichkeit dazu bekommen, sich effektiv weiterzuentwickeln, wenden das neu erworbene Wissen mit viel Motivation in ihrem Tätigkeitsbereich an und setzen so wichtige Impulse für den Unternehmenserfolg. Eine Kompetenzerweiterung versetzt Mitarbeitende in die Lage, im Job auch einmal „über den Tellerrand“ zu schauen und so zur Verbesserung von Prozessen beizutragen. Zusätzlich ist höhere Kompetenz ein wichtiger Faktor für die Fehlervermeidung und schützt das Unternehmen passiv vor Schäden und damit verbundenen Kosten. Ganz nebenher wirkt sich eine strukturierte Mitarbeiterentwicklung auch positiv auf Krankmeldungen aus. Denn positive Motivation und höhere Flexibilität durch mehr Kompetenz erhöht die Freude an der beruflichen Tätigkeit und die Bereitschaft, auch mit einem leichten Schnupfen ins Büro zu fahren.
Die eingangs erwähnten, sich ändernden Bedingungen auf dem Arbeitsmarkt – der inzwischen ein reiner Arbeitnehmermarkt geworden ist – sorgen für eine viel drastischere Konkurrenzsituation unter Arbeitgebern. Unternehmen, die einen zweifelhaften Ruf als Arbeitgeber genießen, werden künftig immer größere Schwierigkeiten bekommen, Stellen im Unternehmen zu besetzen. Fragt man Mitarbeitende heute nach den Elementen, die einen guten Arbeitgeber ausmachen, ist die Möglichkeit zur persönlichen Weiterentwicklung eines der wichtigsten. Für potenzielle Bewerber wie auch für Jobwechsler ist für die Unterschrift unter einen Arbeitsvertrag eine zwingende Voraussetzung, dass ihnen die Möglichkeit zur Weiterentwicklung offensteht. Dazu gehören Inhouse-Schulungen, externe Schulungsangebote sowie Möglichkeiten zur persönlichen Entwicklung in Zeiten unbezahlten Zusatzurlaubs, Sabbaticals oder Workation-Angebote. Arbeitgeber, die ein vielfältiges Fortbildungsprogramm offerieren, steigern ihr Image als guter Arbeitgeber spürbar.
Die Digitalisierung zwingt Unternehmen aller Branchen dazu, eine agile, soziale, zukunftsweisende und offene Unternehmenskultur zu entwickeln. Denn mit der Digitalisierung steigt das Tempo im Unternehmen ebenso wie die Transparenz von Prozessen und Strukturen. Wichtiger Bestandteil einer gesunden Unternehmenskultur ist eine dynamische Lernkultur. Die sollte darauf ausgelegt sein, das Unternehmen kontinuierlich mit relevantem Wissen von außen zu versorgen. Gleichzeitig sollte aber auch eine interne Lernkultur installiert werden. Diese stellt sicher, dass das im Unternehmen vorhandenes Wissen möglichst vielen zur Verfügung steht. Nicht zu vergessen sind dabei Wissensbereiche, die branchenunabhängig in allen Unternehmen wichtig sind. Das sind übergeordnete Wissensbereiche wie Datenschutz, soziokulturelle Arbeitsbedingungen sowie alle Aspekte des nachhaltigen Wirtschaftens. Je mehr Mitarbeitende sich über ihr Tagesgeschäft hinaus mit übergeordneten Themen beschäftigen, um so lebendiger werden die Lernkultur und der Wissenstransfer untereinander. Wir bei teamgeist haben beispielsweise eine eigene teamgeist Akademie, in welcher wir gemeinsam Eventformate entwickeln, verbessern und Innovationen im Unternehmen vorantreiben. So findet auch ein enormer Wissenstransfer unter allen KollegInnen an verschiedenen Standorten statt. Neue Teamgeister profitieren von dem Austausch genauso und starten mit einem Wissensschatz und sind direkt mit anderen Kollegen und Kolleginnen vernetzt.
Die Methoden in der Mitarbeiterweiterentwicklung sind in den letzten Jahren der Pandemie vielfältiger geworden. Das Angebot an E-Learning-Seminaren und Workshops via Bildschirm hat sich explosionsartig nach oben entwickelt. Das erhöht natürlich auch im Unternehmen die Optionen zur Schulung von Inhalten aller Art in sehr flexiblen Zeitfenstern. Vor den vielfältigen Möglichkeiten des E-Learnings waren Schulungsangebote mit deutliche mehr organisatorischem Aufwand für die Buchung von Coaches und Dozenten, der Bereitstellung von Räumen und entsprechender Schulungstechnik verbunden. Heute sind auch exotische Fortbildungsinhalte ohne großen Aufwand darstellbar und die Gruppengrößen der Lerngruppen sind frei wählbar, ebenso die Zeiträume, in denen die Schulungen stattfinden.
Der Workshop ist eines der klassischsten Tools in der Mitarbeiterentwicklung. Moderierte Workshops vermitteln Wissen im aktiven Modus. Die Arbeitsgruppe im Workshop erarbeitet dabei in der Regel eigenständig Lösungen für Probleme und lernt Prozesse zur Problemanalyse und Methoden kennen, die zu Lösungsansätzen führen. Der Workshop ist am effektivsten als Präsenzveranstaltung im Schulungsraum. Darin liegt auch seine Schwäche: Er erfordert sowohl organisatorischen Aufwand wie auch eine Zeitmanagement und bindet Arbeitszeit. Der Vorteil von Workshops ist der aktive Austausch unter den Teilnehmern, was das Zusammengehörigkeitsgefühl im Unternehmen stärkt.
Als Präsenzveranstaltung oder online: Seminare und Vorträge sind ebenfalls Klassiker der Mitarbeiterentwicklung. Im Gegensatz zum Workshop sind diese Fortbildungsformate allerdings als „Frontalunterricht“ konzipiert, die Wissensvermittlung erfolgt passiv und der Erfolg hängt von der Zuhörbereitschaft des Auditoriums ab. Seminare können mit einer Erfolgskontrolle aufgewertet werden, um im Anschluss eine Art Prüfung durchzuführen. Vorteile von Seminaren und Vorträgen sind die gute Planbarkeit. Nachteilig ist die Tatsache, dass bei der Frontalveranstaltung nicht sicherzustellen ist, dass die vermittelten Inhalte auch wirklich bei den Teilnehmern ankommen.
Trainingseinheiten per Video sind individueller planbar und beliebig oft wiederholbar. Videokurse sind zudem unbegrenzt skalierbar. Der große Vorteil ist die völlige zeitliche Flexibilität. Teilnehmerinnen und Teilnehmer können selbst bestimmen, wann sie das Training oder die jeweilige Trainingseinheit absolvieren. Auch das Videotraining kann mit einer Lernzielkontrolle angereichert werden. Daher ist es ein sehr beliebtes Tool beispielsweise für Pflichtunterweisungen, etwa für Sicherheitsthemen, Datenschutz oder PC-Schulungen. Der Nachteil ist, dass die Teilnehmer die Schulung isoliert absolvieren und kein kreativer Austausch stattfindet.
Webinare haben in den beiden Corona-Jahren einen enormen Aufschwung erlebt. Im Prinzip sind Webinare als Online-Workshop durchführbar, bei dem eine aktive Beteiligung der Teilnehmer machbar und gewünscht ist. Voraussetzung für ein funktionierendes Webinar ist, dass die TeilnehmerInnen bereit sind, sich auf die nötige „Konferenztechnik (Kamera, Mikrofon) einlassen. Webinare, bei denen der Großteil der Teilnehmenden die Kamera, das Mikrofon oder beides stummschalten, werden ihre Wirkung nur teilweise entfalten und mutieren so zum Frontal-Seminar über die Datenleitung.
Als Peer Learning bezeichnet man das Lernen in einer homogenen Gruppe, etwa in der Abteilung oder unter Kolleginnen und Kollegen mit einem vergleichbaren Tätigkeitsfeld. Idealerweise wird zu jeder Einheit ein Moderator oder eine Moderatorin bestimmt. Die Peer Lerngruppe wird nicht mit externen Inhalten konfrontiert, sondern nutzt das Wissen jedes einzelnen in der Gruppe, um gemeinsam Lösungsansätze zu erarbeiten. Der große Vorteil ist die Gruppendynamik, die dabei entsteht. Idealerweise sind die Teilnehmer intrinsisch motiviert, ihr Wissen mit Gleichgesinnten aus derselben Hierarchieebene zu teilen. Das gemeinsame Lernen hilft zudem dabei, die individuellen Fähigkeiten der Gruppenmitglieder besser kennenzulernen. Peer Learning fördert den Zusammenhalt und ist besonders kosteneffizient, da Honorare für Dozenten oder Coaches wegfallen.
Mentoring hat sich als smarte Methode etabliert, das eigene Wissen im Unternehmen gezielt weiterzugeben und nutzbar zu machen. In der Regel wird beim Mentoring ein erfahrener Mitarbeiter zum Mentor eines Neulings. Die empfiehlt sich beispielsweise, wenn ein Mitarbeiter die Hierarchie-Ebene wechselt und mehr Verantwortung sowie Führungsfunktionen übernimmt. Oftmals sind bei einem solchen Aufstieg im Unternehmen nicht die rein fachlichen Skills problematisch, sondern die Herausforderungen durch mehr Verantwortung und die Führungsrolle. Ein erfahrener Mentor oder eine erfahrene Mentorin unterstützen den Mentee beispielsweise beim Wechsel in eine solche, neue Rolle und begleitet sie oder ihn durch Feedbacks, Vorschläge und Inspiration im regelmäßigen Zweiergespräch.
Job Shadowing ist keine Fortbildung im eigentlichen Sinn. Vielmehr beobachtet beim Job Shadowing ein Mitarbeitender einen anderen bei dessen Arbeit. Das vermittelt ihm passiv ein Bild vom Tagesablauf und den Tätigkeiten des Beobachteten, etwa als Orientierung für einen Jobwechsel in eine ähnliche Position wie die des Beobachteten.
Beide Begriffe bezeichnen Mini-Lernvorgänge, die durch „Stupser“ ausgelöst werden. Das könnte beispielsweise ein wöchentliches Online-Quiz sein, bei dem die Mitarbeitende etwas über das eigene Unternehmen herausfinden müssen. Dies ersetzt natürlich keine Mitarbeiterentwicklung, kann aber als spielerisches Element dazu eingesetzt werden, Mitarbeitende neugierig zu machen und das Unternehmen immer wieder aus einem anderen Blickwinkel erlebbar zu machen.
Mitarbeiterentwicklung sollte in jedem Unternehmen eine der elementaren Management-Aufgaben sein. Jede und jeder im Unternehmen sollte die Möglichkeit bekommen, sich individuell fortzuentwickeln. Dazu muss ein Plan erstellt werden, der die Mitarbeiterentwicklung mit einer Roadmap auf das Unternehmen ausrollt. Zuvor müssen Ziele definiert werden und die zur Erreichung geeigneten Maßnahmen ausgesucht werden.
Bewährt hat sich für die Planung der Maßnahmen der sogenannte 70:20:10-Ansatz, der besagt, dass:
Die Mitarbeiterentwicklung bedarf eines effektiven Controllings, das gewährleistet, dass die gesteckten und definierten Ziele des Masterplan auch tatsächlich erreicht werden. Sind die Lernziele der Maßnahmen nicht messbar, kann dies sogar zum gegenteiligen Effekt und zur negativen Motivation der Mitarbeiter führen. Die Verantwortlichen für Schulungs- und Weiterbildungsmaßnahmen sollten also regelmäßig überprüfen, ob die die Mitarbeiter ihre individuellen Lernziele erreicht haben. Dies kann im persönlichen Dialog erfolgen sowie durch geeignete Abfragemodule, die Aufschluss über den Kenntnisstand der Mitarbeiter geben.
Neben dem Masterplan für die Mitarbeiterentwicklung sollte auch ein Screening dafür entwickelt werden, wie die durchgeführten Schulungen sich in der Praxis bewähren. Denn die Mitarbeiterentwicklung soll ja auch im Unternehmen zu Verbesserungen führen, beispielsweise durch die Beschleunigung von Prozessen. Werden beispielsweise viele Mitarbeiter darin geschult, eine effektivere Software einzusetzen, müssen die Verantwortliche überprüfen, ob die Effektivität tatsächlich steigt und die Mitarbeiter diesen Vorteil auch tatsächlich wahrnehmen und würdigen.
Ob und inwieweit Lernziele erreicht werden, lässt sich mit unterschiedlichen Methoden verifizieren. Hier die wesentlichen Optionen für eine authentische Überprüfung der gesteckten Lernziele:
Mitarbeitende, die ihr Wissen erweitern, sind in der Regel motivierter und zufriedener. Dies lässt sich am einfachsten durch Umfragen ermitteln, die regelmäßig stattfinden sollten. Diese Umfragen können Bestandteil von regelmäßig stattfindenden Mitarbeitergesprächen sein oder in Form von anonymen Sammelumfragen regelmäßig an alle Mitarbeitenden adressiert werden.
Bewährt haben sich auch unternehmensinterne Quizzes, bei denen die Mitarbeitenden Fragen zu ihren Fachbereichen, allgemeine Fragen zum Unternehmen oder zur Branche sowie zu übergeordneten Themen (Sicherheit, Datenschutz, Nachhaltigkeit) beantworten. Die Quizzes sollten im engen Zusammenhang zu den vermittelten Inhalten stehen und sowohl direkt nach der Fortbildung sowie nach einem längeren Zeitraum nach der Maßnahme durchgeführt werden. Letzteres liefert ein wichtiges Indiz dafür, dass unter Umständen Schulungsmaßnahmen regelmäßig wiederholt oder in einem anderen Format durchgeführt werden sollten, da das erworbene Wissen nach einer gewissen Zeit wieder verblasst.
Auch die Mitarbeiterentwicklung selbst ist ein lohnenswertes Thema für einen internen Workshop. In diesem haben die Mitarbeitenden die Möglichkeit, ihre Erfahrungen mit den erlebten Fortbildungsangeboten zu schildern und eigene Vorschläge für Verbesserungen zu äußern. Im Workshop sollten neben den persönlichen Erfahrungen auch Schulungskonzepte diskutiert werden, die bislang noch nicht angewendet wurden. Regelmäßige Workshops zum Thema Weiterentwicklung sorgen für einen stets dynamischen Prozess und erleichtern die aktive Gestaltung des Weiterentwicklungs-Masterplans.
Sowohl interne wie auch externe Schulungen können durch den Erwerb eines Zertifikats durch den Teilnehmenden dokumentiert werden. Zertifizierungen sind perfekt messbar, um im Unternehmen stets einen guten Überblick darüber zu haben, wie es um das Know-how der Mitarbeiter bestellt ist. Allerdings sollte Zertifizierungen als Schulungsnachweis mit Gruppen- oder Einzelgesprächen kombiniert werden, da ein Zertifikat alleine nicht sicherstellt, dass der zertifizierte Mitarbeitende tatsächlich Fortschritte durch die Schulungsmaßnahme macht.
Eine besonders „saubere“ Methode zur Ermittlung des Kenntnisstands der Belegschaft sind Pre- und Post-Assessments, bei denen der aktuelle Wissensstand abgefragt wird. Diese Methode hat den Nachteil, dass Mitarbeitende dies als Abfrage-Konzept wahrnehmen könnte, das sie an die Schule erinnert und sie sich in eine unangenehme Prüfungssituation versetzt sehen. Die Abfrage von Wissen sollte eher spielerisch, also beispielsweise in Kombination mit einer Art Gewinnspiel erfolgen.
Die Investition in die Mitarbeiterentwicklung ist gerade in Zeiten von Fachkräftemangel ein absolutes Muss für jedes Unternehmen. Mitarbeitende und ihre Fähigkeiten kontinuierlich weiterzuentwickeln, sorgt für eine hohe Zufriedenheit in der Belegschaft. Das äußert sich idealerweise in einer sehr geringen Fluktuation. Darüber hinaus erhöht ein gekonntes Wissensmanagement im Unternehmen, an welchem die gesamte Crew partizipiert, die Reputation als attraktiver Arbeitgeber. Gleichzeitig sorgen geschulte und motivierte Mitarbeitende im für gesunde und neue Impulse, die das Unternehmen insgesamt weiterentwickeln.
Team Events sind für die Mitarbeiterentwicklung enorm wichtig. Sie fördern die Zusammenarbeit und stärken das Zusammengehörigkeitsgefühl, was die Teamleistung erhöht. Zudem bieten sie einen informellen Rahmen zur Verbesserung der Kommunikationsfähigkeiten und zur Stärkung zwischenmenschlicher Beziehungen. Team Events unterstützen auch die Problem- und Konfliktlösung, indem sie Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gemeinsam Herausforderungen bewältigen lassen.
Möchten auch Sie Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter spielerisch mit Team Events entwickeln und Ihre Unternehmenskultur stärken? Wir bieten Ihnen eine große Auswahl an Eventformaten, die Ihr Teambuilding unterstützen. Lassen Sie uns in den Austausch gehen oder lassen Sie sich Mitarbeiter und die Unternehmensziele abgestimmt sind.
Autor: Christian Bonk
Eine hohe Mitarbeiterfluktuation ist ein teures Phänomen. Wie können Unternehmen entgegenwirken, um Mitarbeiter langfristig zu binden?
Ein durchdachter Prozess für einen wertschätzenden Abschied
Mit einem erfolgreichen Onboarding werden Ihre neuen Mitarbeiter zu motivierten Teammitgliedern.
Hybride Arbeit kann völlig unterschiedlich organisiert und gelebt werden. Idealerweise bringt sie die Bedürfnisse von MitarbeiterInnen mit den Unternehmenszielen in Einklang.
In diesem Artikel beleuchten wir, warum echte Wertschätzung gerade jetzt entscheidend ist, um nicht nur ein positives Arbeitsumfeld zu schaffen, sondern auch die Unternehmenskultur nachhaltig zu verbessern.
Wichtige Entscheidungen erfordern manchmal viele Überlegungen, Nerven und Mut. Bleiben Sie ruhig und nutzen Sie eine für Sie passende Methode zur Entscheidungsfindung.
