Wie wirken unterschiedliche Bonussysteme? Und wie können diese motivierend eingesetzt werden?
Wer im Job besondere Leistungen bringt, freut sich über eine angemessene Anerkennung durch den Arbeitgeber. Dies geschieht in vielen Unternehmen durch Bonussysteme, mit denen Mitarbeiter teilweise zusätzliches Einkommen generieren können oder in den Genuss anderer Vergünstigungen wie etwa mehr Freizeit, Mobilitäts-Unterstützung oder Einkaufsrabatten kommen. Hier ein Überblick über gängige Bonussysteme und ihre Wirkung auf die Mitarbeiter-Motivation.
Bonussysteme können dazu beitragen, die Motivation der Mitarbeitenden nachhaltig zu steigern. Allerdings kommen Forscher in einer aktuellen Studie zu dem Schluss, dass rein pekuniäre Bonussysteme, die sich ausschließlich an den Unternehmenszielen orientieren, unter Umständen sogar zu sozialem Unfrieden führen können. Also sollte bei der Einführung eines Bonussystems darauf geachtet werden, dass die Boni nach transparenten und nachvollziehbaren Kriterien zugeteilt werden. Hier die wichtigsten Grundlagen für ein funktionierendes Bonussystem.
Neben dem klassischen Jahres-Bonus, der in den meisten Firmen mit dem letzten Gehalt des Jahres ausbezahlt wird, gibt es zahlreiche Bonus-Varianten, die sich in Unternehmen als Motivations-Tools etabliert haben. Dazu gehören Benefits wie gesunde Ernährung, Sportangebote, gemeinsame Erlebnisse oder Mobilitäts-Boni wie etwa Job-Räder oder ÖPNV-Tickets. Wichtig bei der Auswahl des geeigneten Bonussystems ist die Frage, ob nur ausgewählte (also die leistungsstärksten Mitarbeitenden) oder möglichst viele der Belegschaft in den Bonus-Genuss kommen sollen.
Der individuelle Leistungsbonus wird dann ausgezahlt, wenn Mitarbeitende ein zuvor definiertes Ziel erreicht haben oder übertreffen. Alternativ gibt es auch Leistungsboni, die sich nach dem Jahresergebnis richten, die das Unternehmen erreicht. Dabei ist darauf zu achten, dass die gemeinsam definierten Ziele auch erreichbar sind, ohne den Mitarbeitenden durch zu viel Ehrgeiz bei der Zieldefinierung zu überfordern. Der Nachteil bei einem Bonus, der wie ein zusätzliches Gehalt ausgezahlt wird, ist die Versteuerung durch den Bonusempfänger, die dämpft die Freude über die willkommene Finanzspritze natürlich gewaltig. Daher eignen sich als Leistungsbonus auch Zuwendungen wie zusätzliche Freizeit, die Möglichkeit zu exklusiven Fortbildungen oder Vorteilspakete wie Sportangebote, Mobilitätszuschuss oder Unterstützung bei der Kinderbetreuung.
Der Ad-hoc-Bonus orientiert sich nicht an definierten Leistungen, sondern basiert auf der direkten Beurteilung des Mitarbeitenden durch den direkten Vorgesetzten. Der Vorteil ist die höhere Flexibilität bei der Zuteilung, die es der Führungskraft erlaubt, absolut individuell auf erbrachte Leistungen zu reagieren. So lassen sich je nach persönlichen Skills des Mitarbeitenden unterschiedliche Leistungsfelder wie positive Wirkung aufs Team, Impulsgebung für Innovationen oder eine spürbare persönliche Weiterentwicklung belohnen, ohne dass die Bonus-Empfänger einen fixen Kriterienkatalog erfüllen müssen, um bonuswürdig zu sein.
Als Meilensteinbonus werden Zuwendungen bezeichnet, die nach der gemeinsamen Erreichung eines definierten Team-Ziels oder nach erfolgreichem Abschluss eines Projektes zur Anwendung kommen. Wird beispielsweise ein neues Geschäftsfeld gemäß Projektplan realisiert und die ersten Umsätze sprudeln, erhält das Team, das mit dem Projekt beauftragt war, einen zuvor definierten Bonus. Die Aussicht auf diesen Einmal-Bonus trägt maßgeblich dazu bei, dass alle im Team ihr Bestes geben, um möglichst schnell am gemeinsamen Erfolg zu partizipieren.
Von Mitarbeiter-Benefits profitieren in der Regel alle Mitarbeitenden unabhängig von besonderen Leistungen. Die beliebtesten Benefits sind gesponserte Sport- oder Kulturangebote (Fitness-Studio, Schwimmbäder, Sportkurse, Theater-Tickets) sowie Mobilitäts-Zuschüsse (verbilligte ÖPNV-Tickets, Jobräder, Firmen-Shuttles) sowie Incentive-Veranstaltungen (Betriebsausflug, Firmen-Skitag, Volksfest-Besuche). Darüber hinaus bieten Unternehmen ihren MitarbeiterInnen auch vergünstigte Einkaufsbedingungen oder Gutscheine an sowie natürlich Produkte und Dienstleistungen aus dem Firmenportfolio zu Mitarbeiter-Konditionen.
Aus der individuellen Sichtweise des einzelnen Mitarbeiters können Boni von Kolleginnen und Kollegen schnell zum Frustfaktor werden. Daher sollte bei der Installation eine Bonusprogramms auf folgende Aspekte geachtet werden.
Bei der Zuteilung verschiedener Boni sollte auch für Kolleginnen und Kollegen nachvollziehbar sein, für was genau ein Mitarbeiter besonders ausgezeichnet wird. Sonst machen schnell „Mauschelei-Gerüchte“ die Runde. Darüber hinaus schüren Boni, die in den Augen Dritter nicht wirklich berechtigt sind, Neid und Missgunst derjenigen, die unter Umständen leer ausgegangen sind. Fairness, Nachvollziehbarkeit und Transparenz sich also die drei Grundlagen für die gerechte Zuteilung von Boni und Benefits.
Boni sollte nicht ausschließlich nach den Kriterien Ertrag und Gewinn zugeteilt werden. Viel sinnvoller ist eine Orientierung an den grundsätzlichen Unternehmenszielen. Gehört zur Firmen-DNA beispielsweise die Erreichung von Nachhaltigkeitszielen, sollten dies auch relevant für die Bonus-Zumessung sein. Ebenso sollten besondere Bemühungen und soziale Aspekte, Beiträge zum guten Betriebsklima sowie wertvoller Input für Innovationen relevant für die Bonus-Zuteilung sein, auch wenn sie nicht unmittelbar umsatz- oder renditerelevant sind.
Ausschlaggebend für die Bonus-Zuteilung sind in den meisten Fällen die direkten Vorgesetzten. Diese müssen von Beginn an mit dem Bonussystem vertraut gemacht werden. Dies sollte in regelmäßigen Workshops und Schulungen manifestiert werden. Die Führungskräfte müssen sich der Bedeutung von Boni als wichtiger Teil der Vergütung bewusst sein – und sich vor allem darüber im Klaren sein, wie negativ ein Bonus empfunden wird, der von anderen Mitarbeitern als ungerechtfertigt angesehen wird.
Die Einführung eines Bonussystems obliegt aufgrund der hohen Relevanz für alle Mitarbeitenden der Geschäftsführung. Das System sollte mit den Unternehmenswerten korrelieren und sich positiv auf das Betriebsklima auswirken.
Vor der Auswahl des geeigneten Bonussystems muss die Zielsetzung feststehen. Geht es nur darum, besondere Leistungen aus Mitarbeitern „herauszukitzeln“? Oder ist der Ansatz breiter gefasst im Sinne einer generellen Motivation mit dem Arbeitstitel: „Mein Arbeitgeber hat ein Gespür für Leistung und wertschätzt persönliches Engagement“.
Für die Auswahl geeigneter Boni ist zu prüfen, auf welche Ressourcen im Unternehmen zurückgegriffen werden kann. Sind Benefits ein Thema, sollten potenzielle Partner in der Umgebung ermittelt werden (Fitness-Studio, Therme in der Nähe? Anbindung an ÖPNV? Job-Rad-Anbieter?). Ferner sollten die Führungskräfte in die Entscheidung mit eingebunden werden: In welcher Abteilung bietet sich etwa ein Meilenstein-Bonus an? Wo passt ein Jahresbonus besser?
Da es schließlich die Mitarbeitenden sind, die in den Genuss von Boni kommen sollen, ist es auch sinnvoll, sie in die Entscheidungsfindung mit einzubeziehen. Durch eine Umfrage lässt sich schnell ermitteln, welche Art Bonus die Mitarbeitenden als besonders attraktiv einstufen.
Um die nötige Transparenz und Nachvollziehbarkeit individueller Boni zu gewährleisten, muss ein Kriterienkatalog erstellt werden, der klar definiert, welche Leistungsparameter für die Zuteilung oder Nichtzuteilung eines Bonus relevant sind. Bei der Erstellung des Katalogs müssen die Führungskräfte miteinbezogen werden.
Bei und nach der Einführung: Sorgfältige und präzise Kommunikation
Ist das Bonussystem installiert, sollte die Belegschaft lückenlos über das System, die Kriterien und die sonstigen Bedingungen informiert werden. Hierbei sollte auch der Betriebsrat oder andere Mitarbeiter-Gremien in die Kommunikation eingebunden werden.
Erfolgsmessung nach der ersten „Bonusrunde“
Nach der Einführung eines Bonussystems steht der Abgleich mit der ursprünglichen Zielsetzung an. Schließlich soll das Bonussystem die Mitarbeiter-Motivation beflügeln. Es gibt daher etliche Parameter, deren „Nach-Bonus-Werte“ mit den Werten zuvor verglichen werden müssen, um zu validen Aussagen zu kommen. Dazu gehören:
Wenn sich bei diesen Fragestellungen eine positive Entwicklung abzeichnet, scheint die Einführung des Bonussystems Früchte zu tragen. Gleichwohl sollte es regelmäßig auf den Prüfstand gestellt werden. Außerdem sollten auch die Mitarbeiter zum Thema Bonussystem stets die Möglichkeit haben, Unzufriedenheit zu artikulieren, Verbesserungsvorschläge einzureichen oder Bonus-Alternativen zu vorzuschlagen. Wird das Bonussystem so Teil einer offenen Firmenkultur, wird es langfristig sehr positive Effekte im Unternehmen auslösen.
Sind Sie auf der Suche nach einem Bonus für Ihr gesamtes Team? Dann kann ein gemeinsamer Teamtrip oder eine Städtereise mit einem Team Event ein besonderes Incentive sein, um ein unvergessliches Erlebnis zu kreieren und gleichzeitig den Zusammenhalt zu stärken. Hier bekomme Sie Einblicke, wie so ein Teamerlebnis organisiert werden kann und wie dies Ihren Zusammenhalt stärkt.
Autor: Christian Bonk
Wie wir jeden Tag Beruf und Privatleben in den Einklang bringen
Von der Fehlerkultur zur Lernkultur – Der Mut zum Scheitern ermöglicht langfristigen Erfolg.
