Unternehmenskultur Modelle: So entsteht eine echte Unternehmenskultur

Unternehmenskultur – wieso sie so wichtig ist und welche Modelle für Sie sinnvoll sind

Jedes Unternehmen hat eine Unternehmenskultur. Doch wie kann diese bewusst optimiert und gestaltet werden?

23. Januar 2023

Weltweit durchlaufen Unternehmen aller Größen aktuell eine Zeit des strukturellen Wandels. Das Postulat nachhaltiger Unternehmenskonzepte, der grassierende Fachkräftemangel und nicht zuletzt eine neue Generation von künftigen Leistungsträgern macht es notwendig, die bisherige Unternehmenskultur auf den Prüfstand zu stellen. Heut zählt nicht mehr nur die wirtschaftliche Leistungsfähigkeit eines Unternehmens als Grundlage seiner generellen Beurteilung. Potenzielle Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen, Kunden, aber auch Lieferanten und Geschäftspartner begutachten ihrerseits genau, mit welchen Firmen sie langfristig engen Kontakt haben wollen. Dabei geht es um die kulturellen Kernbegriffe Moralität, Ethik und Selbstverständnis, aber auch die gelebte und fundierte Nachhaltigkeit wird zunehmend zum Entscheidungskriterium. Unternehmen sollten sich folglich ernsthaft damit befassen, welche Art der Unternehmenskultur bisher gepflegt wurde und welche Details einer dringenden Verbesserung bedürfen. Unternehmenskultur Modelle helfen bei der Orientierung. Um diese geht es in diesem Artikel.

Was verstehen wir unter Unternehmens Kultur Modellen? 

Kultur ist per Definition die Summe aller gesellschaftlichen Erlebnisse, Aktivitäten und Regeln, die einer Gesellschaft im Laufe der Zeit widerfahren. Kultur ist somit ein Steuerungsmodul des internen Miteinanders. Zusätzlich prägt die Kultur die Außenwirkung der jeweiligen Gesellschaft zu allen umgebenden Gesellschaften, zu denen Beziehungen bestehen.

Jedes Unternehmen ist als solche Gesellschaft zu verstehen: Handelnde Personen interagieren mit unzähligen anderen Gesellschaften mit dem Ziel des wirtschaftlichen Erfolgs der eigenen Institution. 

Daher hat jedes Unternehmen eine Unternehmenskultur, ob diese bewusst gepflegt wird oder nicht. Diese hängt maßgeblich von den äußeren Beobachtungen und Beurteilungen ab, selbst wenn die intern gepflegte Kultur nicht aktiv definiert, geprägt und gesteuert wird. Je stärker externe Akteure sich mit dem Begriff Unternehmenskultur beschäftigen, um so wichtiger wird es für jedes Unternehmen, bewusst eine Unternehmenskultur zu schaffen, die den Beobachtern verdeutlicht, wofür das Unternehmen steht und welche Werte es vertritt.

Synonyme für Unternehmenskultur und verschiedene Modelle 

Unternehmenskultur ist die Begriffsklammer, die sämtliche emotionalen, empathischen und intrinsischen Motive zusammenfasst, die im Unternehmen vorherrschen und die Prozesse in einem Unternehmen bedingen. 

Moralische und ethische Aspekte gehören ebenso dazu wie die Ansätze der Gleichberechtigung, Fairness, gegenseitiger Respekt, Gleichbehandlung und sowohl religiöser Toleranz sowie die Chance auf Selbstentfaltung. 

Daraus entsteht das Gerüst für das Selbstverständnis und somit die Unternehmenskultur jedes Unternehmens als Antwort auf die wesentlichen Fragen. Welcher ist der Unternehmenszweck? Wie lauten die Unternehmensziele?Und wie sollen diese Ziele erreicht werden?

Weitere Fragen beschäftigen sich mit den Mitarbeitern. Welche Rolle spielen sie im Unternehmen? Sind sie lediglich Leistungsträger für den schnellen wirtschaftlichen Erfolg? Oder sollen Sie echte Teile des Unternehmens sein, die mit ihrem Wissen, ihrem Talent und ihren Ansichten unternehmensprägend sein sollen. 

Dasselbe gilt für Produkte oder Dienstleistungen, die das Unternehmen entwickelt und anbietet. Dienen Sie nur dem einzigen Zweck des wirtschaftlichen Erfolges? Oder sollen die Produkte und Dienstleistungen einen wertvollen Beitrag für die Gesellschaft leisten?

Die Frage nach dem Unternehmenszweck ist elementar für die Definition von Werten, Mission Statements, Slogans und somit zu Wechselwirkung zwischen Unternehmen oder Gesellschaft.

Warum ist eine Unternehmenskultur so wichtig und welche Vorteile schafft sie? 

Die Gründe für die Sinnhaftigkeit einer guten Unternehmenskultur sind vielfältig und gliedern sich in den internen und externen Bereich. Der interne Bereich hängt in erster Linie mit dem Mitarbeitenden zusammen. Denn diese gelten als Unternehmensbotschafter nach außen und sind idealerweise der wichtigste Bestandteil der Unternehmenskultur. Gute, loyale, leistungsfähige und zufriedene Mitarbeiter sind die Basis für wirtschaftlichen Erfolg und ein positives Unternehmensimage. Hier die wesentlichen Benefits:

Ansehen als guter Arbeitgeber 

Der Fachkräftemangel und die Erwartungen der Generationen Y und Z an künftige Arbeitgeber verdeutlichen, wie wichtig das Image eines guten Arbeitgebers ist. Bei der Durchsicht von Stellenanzeigen auf den gängigen Jobportalen ist schnell zu erkennen, welchen Stellenwert die Bewertungen von Beschäftigten bei der Jobvermittlung haben. Sie stehen meist direkt unter der Stellenausschreibung und sollen dokumentieren, dass es sich in jeder Hinsicht lohnt, beim Stellenausschreiber anzuheuern. In die gleiche Richtung gehen die Engagements von Unternehmen, in Rankings vorzukommen wie etwa „Beste Arbeitgeber Deutschlands“. Gute Bewertungen eigener Mitarbeitender sind direkt abhängig von einer guten Unternehmenskultur. Gute Mitarbeiter-Bewertungen und ein positives Unternehmens-Image sind für Bewerber und Bewerberinnen inzwischen wichtiger, als das Gehalt oder die sonstigen üblichen Job-Benefits wie Gratisgetränke, Dienstwagen oder Einkaufsrabatte.

Höhere Loyalität und langfristige Bindung

Trägt die Unternehmenskultur maßgeblich dazu bei, dass die Mitarbeitenden zufrieden sind und für ihren täglichen Einsatz Anerkennung und Wertschätzung erfahren, erspart das der Personalabteilung die permanente Suche nach neuen Mitarbeitern. Denn zufriedene Mitarbeiter, die sich mit der Unternehmenskultur ihres Arbeitgebers identifizieren, sind loyal und bleiben dem Unternehmen meist für viele Jahre treu.

Mehr Effektivität und Engagement

Am Arbeitsplatz gilt dasselbe wie in allen Lebensbereichen: Wer sich wohlfühlt, leistet gerne freiwillig mehr und ist bereit, mitzudenken. Ein wesentlicher Bestandteil der Unternehmenskultur sollte daher die Anerkennung von Leistung sowie der Ansporn sein, selbst Verbesserungen einzuführen. Mitarbeitende, die sich sowohl im Unternehmen wie auch in ihrem Aufgabenfeld verstanden und wohlfühlen, leisten freiwillig mehr, ohne dies als Strapaze zu empfinden.

Dank offener Kommunikation weniger Konflikte 

Die Art und Weise, wie im Unternehmen kommuniziert wird, ist ausschlaggebend für ein produktives und konstruktives Miteinander. Dies lässt sich durch eine Unternehmenskultur schaffen, die offenen Kommunikations-Channels vorhält. Nachhaltiger Ärger entsteht vor allem, wenn sich Negativ-Erlebnisse anstauen und sie nicht zeitnah kommuniziert werden. In einer Offenen Kommunikations-Atmosphäre können Probleme sofort angesprochen werden, sodass der schleichende Frust erst gar nicht erst entsteht.

Krankheitstage: Ein klares Indiz für Unzufriedenheit 

Krankheitsbedingter Ausfall von Mitarbeitenden ist ein hoher Kostenfaktor im Unternehmen. Und nicht nur dies: Weil erkrankte Angestellte in der Regel nicht spontan durch Aushilfen ersetzt werden können, kommt es zwangsläufig zu Mehrbelastung von Mitarbeitenden, die zusätzlich Aufgaben übernehmen müssen. Statistisch wurde mehrfach nachgewiesen, dass zufriedene Mitarbeiter deutlich weniger Krankmeldungen einreichen, als unzufriedene und gestresste. Daher hat eine gute, motivierende Unternehmenskultur auch im Hinblick auf den Krankenstand äußerst positive Auswirkungen.

Aktive Gestaltung von Wandel 

Ob Digitalisierung, Anpassung der Unternehmensstrategie oder auch die Weiterentwicklung der Unternehmenskultur: Alle Prozesse, die sich mit dem Wandel beschäftigen, gehen deutlich leichter, schneller und konstruktiver, wenn die einzelnen Teammitglieder die Ziele mitttragen, dahinterstehen und sich als Teil des Wandels begreifen. Eine gute Unternehmenskultur holt bei diesen Prozessen alle ab, beteiligt sie und schafft so ein Gemeinschaftserlebnis, ohne das ein echter Wandel nie zu schaffen wäre.

Unternehmenskultur Modelle: 

Der Begriff Unternehmenskultur ist ebenso vielschichtig wie permanent Teil einer lebhaften Diskussion. Unternehmensberatungen, Wirtschaftswissenschaftler und Soziologen haben Modelle entwickelt, die sich in der Praxis bewährt haben. Hier ein Überblick über funktionierende Konzepte:

McKinsey und die 7-S 

Mit 7 S hat die weltweit tätige Unternehmensberatung McKinsey ein Modell geschaffen, das bereits in vielen Unternehmen praktiziert wird. Es basiert auf folgendem siebenstufigen Konzept: 

Structur: Die Basis des Unternehmens bedarf eines klar erkennbaren Organigramms, das Hierarchieebenen, Zuständigkeiten und Verantwortlichkeiten benennt. 

Strategy: Die Strategie beschreibt die Ausrichtung des Unternehmens im Abgleich mit der Wettbewerbssituation. Analysen des Wettbewerbs erlauben es, nachhaltige, eigene Strategien zu entwickeln, um langfristig wettbewerbsfähig zu bleiben und langfristigen Erfolg zu generieren. 

Systems: Zur Erreichung der Strategie braucht es (neben dem Hauptfaktor Mitarbeitenden) geeignete Systeme und Tools. Sie müssen darauf hin ausgerichtet sein, den Workflow zu beschleunigen, Hindernisse zu beseitigen und die Arbeitszeit, die die Mitarbeitenden investieren, optimal zu nutzen. 

Skills: Die Unternehmens-Skills sind eng mit den persönlichen Skills der Belegschaft sowie des Gründers oder Entwicklers verknüpft. Es sind die besonderen oder auch exklusiven Fähigkeiten, die ein Unternehmen unterscheidbar machen und ihm so ein Alleinstellungsmerkmal im Marktumfeld sichern. 

Staff: Wie oben beschrieben, die Art und Weise des Umgangs mit den Mitarbeitenden ist einer der zentralen Punkt in einer guten Unternehmenskultur. Denn trotz aller Strukturen, Tools und Skills sind es die Menschen, die im Unternehmen arbeiten, die über Erfolg oder Scheitern entscheiden. 

Style: Mit Style beschreibt dieses „S“ alles, was bisher zur Unternehmenskultur angebracht wurde. Der Unternehmens-Style bestimmt, wie das Unternehmen innen wie außen wahrgenommen wird. 

Shared Values: Die Werte, für die das Unternehmen steht, sollten von allen, die im Unternehmen arbeiten, wie eine „betriebseigene Verfassung“ mitgetragen werden.

Unternehmenskultur nach Edgar Schein

Der US-Managementwissenschaftler Edgar Schein hat seinen Entwurf einer Unternehmenskultur in drei Hauptebenen aufgeteilt. 

Die erste Ebene beschreibt Symbole und Zeichen, die von außen zu erkennen sind. Sie hängen meist eng mit dem Unternehmensgründer und seinen Werten zusammen. 

Die zweite Ebene ist die innere Matrix im Unternehmen, von der nur teilweise etwas nach außen tritt. Hier sind sämtliche Strukturen der Organisation, Workflows, Tools und Arbeitsprozesse zusammengefasst, die die tägliche Arbeit im Unternehmen bedingen. 

Die Ebene drei betrifft alle Unternehmen unabhängig von Branche und Unternehmenszweck. Hier spielen die Faktoren in die Unternehmenskultur, die das geschlossene System „Firma“ mit der Umwelt verbinden, also der Natur, den Ressourcen und den übrigen menschlichen Gesellschaften im Unternehmensumfeld.


Unternehmenskultur nach Mary Joe Hatch

Die Soziologin Mary Joe Hatch hat ihr Konzept einer Unternehmenskultur in ähnlicher Weise wie das von Edgar Schein konstruiert. Allerdings geht sie von vier Ebenen aus. Beginnend von der Manifestation, in der Wahrnehmungen, Kognition und Emotionen erfasst sind benennt sie die Ebene zwei „Realisation“ und beschreibt hier die Prozesse, Tools, Hierarchien und Arbeitsweisen, die im Unternehmen praktiziert werden. Die dritte Ebene beschäftigt sich mit der Interpretation, der eigentliche Entstehungsprozess der Unternehmenskultur. Hier werden die Werte definiert, die alle übrigen Prozesse im Unternehmen, interne wie externe, definiert. In der vierten Ebene „Symbolisierung“ werden die zuvor definierten Werte dann in eine Sprache übersetzt, mit der das Unternehmen nach innen wie außen kommuniziert.

Das Eisbergmodell nach Hall

Der Anthropologe und Ethnologe Edward T. Hall beschränkt sein Modell für eine Unternehmenskultur in zwei Ebenen, ideal symbolisiert durch einen Eisberg. Der deutlich kleinere, sichtbare Teil des Eisbergs zeigt und beschreibt die Realebene des Unternehmens: Hartfacts wie Produkte, Produktionsverfahren und die nach außen vertretenen Werte und Ziele sind hier subsumiert. Der unsichtbare Teil des Eisbergs beinhaltet unter der Wasseroberfläche den deutlich größeren und mächtigeren Unternehmensteil. Denkweisen, Grundhaltungen, das Beziehungsgeflecht der Akteure im Unternehmen und die komplette Gefühls- und Gedankenwelt sind hier angesiedelt. Eine echte Transformation muss in der Unterwasserebene beginnen, um schließlich Veränderungen im sichtbaren Teil zu bewirken.

Unternehmenskultur nach Geert Hofstede

Mit einem reichen Schatz an praktischer Erfahrung entwickelt Geert Hofstede sein Konzept von Unternehmenskultur, zuvor war er Europa-Personalchef bei IBM Europa. Er hat ein Modell entwickelt, das sich in jeder Gesellschaftsform – also auch einem Unternehmen – anwenden lässt. Die vier Dimensionen, die jeder Kultur zugrunde liegen, sind Machtdistanz, Unsicherheitsvermeidung, Individualismus-Kollektivismus und Maskulinität-Feminität. Das besondere an Hofstedes Ansatz ist, dass jede Gemeinschaft extrem danach dem Kulturkreis ausgeprägt ist, in dem sie beheimatet ist. So haben seine Forschungen ergeben, dass ähnliche unternehmerische Strukturen von den Mitarbeitern in den verschiedenen Kulturkreisen auf dem Globus völlig anders wahrgenommen werden. Durch die Globalisierung und die Internationalisierung der vor allem großen Unternehmen nimmt der Einfluss des Kulturkreises allerdings ab, da es zu einer Durchmischung von kulturellen Standards kommt.


Zwei-Stufen-Modell nach Kotter und Heskett

Das zweistufige Modell, das John Kotter und James Heskett entwickelt haben, unterscheidet in die sichtbare Ebene von Verhaltensmustern, Interaktion und dem tatsächlichen Geschehen in einem Unternehmen. Welchen Stellenwert haben die Mitarbeitenden? Wie wird mit Kunden umgegangen? Wie gestaltet sich die Einkaufspolitik und wie wird mit Ressourcen umgegangen? Nach Ansicht der Autoren des Modells sind dies praktischen Handlungsstränge, die sichtbar und dokumentierbar sind, das Ergebnis eines Grundgerüsts im Hintergrund. Dieses wird bestimmt von der Summe der Anschauungen, der Werte und Grundannahmen, die im Unternehmen vorherrschen. Das Zwei-Stufen-Modell basiert auf der Annahme, dass ein Wandel der sichtbaren Ebenen automatisch auch ein Wandel an der Wertebasis nach sich zieht. Für einen erfolgreichen Change-Prozess im Unternehmen sollte also vor der Beschäftigung mit den Grundwerten die Energie für den Wandel in die reellen Prozesse einfließen.

teamgeist – hier wird Unternehmenskultur erlebbar

Seit über 30 Jahren steht teamgeist seinen Kunden aus allen Wirtschaftsbereichen und Branchen als Inbegriff von positiver Unternehmenskultur zur Verfügung. Mit etwa 120 Mitarbeiter an elf bundesweiten Standorten entwickelt teamgeist Konzepte, um die Unternehmenskultur in Firmen und Companies zu stärken, zu modifizieren oder die Entwicklung zu begleiten. Ob Teambuilding, Teamevents, Traincentives oder die fundierte Prozessbegleitung im Kundenunternehmen: wir verstehen uns als Partner auf dem Weg hin zu einer Unternehmenskultur, die erlebbar besser ist.

Bei teamgeist zu arbeiten heißt, die Grundsätze einer herausragenden Unternehmenskultur nicht nur hautnah als Crewmitglied zu erleben. „Wir bei teamgeist“ bedeutet noch viel mehr. Basierend auf einem eigenen Wertesystem, das alle Mitarbeitende mitgestalten und mit Leben füllen, vermitteln die Coachings und Events den teamgeist-Kunden von Anfang an ein realistisches Bild echter Unternehmenskultur. Offene Kommunikation, Vereinbarkeit von Familie und Beruf, individualisierte Fort- und Weiterbildung, gegenseitiges Vertrauen und bedingungsloser Respekt vor den anderen sind die Werte, die teamgeist-Mitarbeitende Tag für Tag leben. Das ist die beste Grundlage, diese wesentlichen Skills und Elemente auch an Kunden authentisch zu vermitteln und sie mit jedem Workshop und jedem Event zu einem besseren Arbeitgeber zu machen.

teamgeist Unternehmenskultur: glaubwürdig als authentisches Vorbild

Lehrers Kinder, Pfarrers Vieh, gelingen selten oder nie – dieser Aphorismus beschreibt, wie schwierig es beispielsweise als Beratungsunternehmen ist, Inhalte zu vermitteln, die selbst nicht zur Tagesrealität gehören. Daher ist es für uns bei teamgeist absolute Pflicht, selbst mit gutem Beispiel voranzugehen und nachweislich das zu praktizieren, was wir durch unsere Beratungen und Events bei Kunden bewirken wollen. Die teamgeist-Unternehmenskultur ist von allen Elementen geprägt, die ein Unternehmen sowohl als Arbeitgeber wie auch als fairen Geschäftspartner auszeichnen. 

Zur teamgeist-Kultur gehören:

  • Ein nach allen Seiten offener Umgang miteinander
  • Standortübergreifende Events für mehr Wissen voneinander
  • Faire, flexibel handhabbare Arbeitszeitmodelle
  • Firmengebäude, die nachhaltig ausgerichtet sind
  • Ausgeklügeltes und individualisierbares Aus- und Weiterbildungskonzept
  • Gleichberechtigung unter den Geschlechtern
  • Teams mit Mitarbeitenden aus allen Kulturkreisen
  • Permanentes Feedback über alle Hierarchien hinweg
  • Gesundheitsangebote
  • Flexibles Arbeiten auch in Form von Sabbaticals, unbezahlte Auszeiten
  • Eine gesunde und angenehme Arbeitswelt
  • Ideenbörse und Möglichkeiten zur Mitgestaltung aller Prozesse

Eine echte Arbeitskultur ist wichtig und wohltuend für alle im Unternehmen. Wir haben ausschließlich Mitarbeitende, die hinter ihrem Job stehen und gerne für teamgeist arbeiten. Unabhängig von der Intensität, Dauer oder Art ihrer Mitarbeit. 

Welche Einflussfaktoren machen einen Wandel der Unternehmenskultur notwendig?

Der demografische Wandel, die Erwartungshaltung künftiger Mitarbeitenden sowie das allgemeine Postulat nach ökologisch und sozial verantwortlichem, unternehmerischen Denken macht einen Wandel der Unternehmenskultur notwendig, unabhängig von Branche und Unternehmenszweck. Wer diese Anforderungen ignoriert, geht ein hohes Risiko für das gesamte Unternehmen ein. Denn auch Kunden, Lieferanten und Geschäftspartner ändern derzeit ihre Standards für das Beziehungsmanagement. Unternehmen, die nicht bereit und gewillt sind, eine Transformation der Unternehmenskultur zu bewerkstelligen, werden über kurz oder lang wirtschaftliche Schwierigkeiten bekommen. 

Hier die Hauptgründe für die Wandel-Notwendigkeit:


Globalisierung und Internationalisierung

Je internationaler sowohl die Belegschaft wie auch Kundenbeziehungen und Geschäftsbeziehungen sich gestalten, desto wichtiger ist eine Unternehmenskultur, die als offen, fair, authentisch und nachhaltig angesehen wird. Teilweise sind in andere Länder schon weiter, was die Unternehmenskultur-Pflege angeht. Auch Teams mit Mitarbeitenden aus verschiedenen Kulturkreisen machen eine offene Denk- und Arbeitsweise unabdingbar. Der Arbeitsmarkt ist nämlich längst ein internationaler mit Bewerbern, die höchst flexibel und mobil sind, was ihren Arbeitsplatz angeht. Vorzugsweise entscheiden diese sich für Unternehmen, die in puncto Kultur vorbildlich sind.


Demografischer Wandel und Soziologische Einflüsse

Junge Arbeitseinsteiger und Bewerber aus anderen Ländern haben konkrete Vorstellungen an ihre zukünftigen Arbeitgeber. Nachhaltigkeit ist dabei eines der wichtigsten Stichworte. Unternehmen, die leidenschaftslos mit Ressourcen umgehen, Rohstoffe aus dubiosen Quellen beziehen oder Arbeitnehmende ausbeuten, werde künftig kaum noch Arbeitskräfte finden. Die Generationen Y und Z haben zudem hohe Ansprüche an einen Job, der flexible Zeitkonzepte anbietet, die dann natürlich auch für alle Mitarbeiter im Unternehmen gelten müssen. Viele junge Menschen sehen nicht mehr ausschließlich ein gutes Einkommen als wichtigstes Element bei der Jobsuche an. Auch der Ruf des Unternehmens, die Möglichkeit, sich fortzubilden sowie die Faktor Umweltbewusstsein sind längst ausschlaggebend für eine Jobzusage.


Rolle der Vorgesetzten – Führungskonzepte von morgen 

Auch die Herausforderungen für Führungskräfte sind gewachsen. Da sich ein komplett hierarchiefreier Ansatz kaum durchsetzen wird, müssen die Führungskräfte von heute einen sehr großen Teil ihrer Arbeitszeit in die der Entwicklung von Mitarbeitern investieren. Auch heute noch muss überzeugt und mit Beispiel geführt werden. Darüber hinaus braucht gute Führung allerdings einen ehrlichen Austausch mit allen „Untergebenen“ und ein ehrliches Interesse am Menschen, nicht nur an seiner Funktion. Führen ist also deutlich kommunikativer geworden, denn geringere Fluktuation, gute Motivation von Mitarbeitern und ein positives Image des Arbeitgebers hängen viel mehr als früher von guter Führung ab.

Rolle der MitarbeiterInnen: Mitgestalten ist angesagt

Mitarbeiter erwarten heute eine Unternehmenskultur, die von Möglichkeiten geprägt ist, sich persönlich einzubringen und sowohl den Arbeitsalltag wie auch die Unternehmensziele aktiv mitzugestalten. Das bloße Erreichen von Zielen verbunden mit permanentem Erfüllungsdruck schreckt viele Jobneulinge absolut ab. Ein emanzipierter Mitarbeitender wünscht sich, wahrgenommen zu werden und seine Meinung kundtun zu dürfen. Darüber hinaus haben viele junge Menschen engagierte Ziele, die weit über das rein Berufliche hinausgehen. Diese gilt es ebenso zu berücksichtigen wie ein menschliches empathisches Miteinander im Unternehmen. Vom Teamevent über Fortbildungen bis hin zu flexibler Gestaltung der Arbeitszeit: 9 to 5, fixe Hierarchien und ein starres Arbeitszeit-Konzept ist bei der Jobsuche junger Menschen in der Summe eher ein Showstopper.


Rolle der Personalabteilung und der HR-Profis

Da die Personal- oder HR-Abteilung dafür verantwortlich ist, dass alle Stellen im Unternehmen adäquat besetzt werden und die Fluktuation möglichst gering ist, obliegt es den Personalern, die Unternehmenskultur im Hinblick auf diese Ziele mitzugestalten. Dazu gehören durchdachte Onboarding und Offboarding-Prozesse, eine positive Unternehmensdarstellung nach außen (Bewertungen von Mitarbeitern) sowie die Gestaltung der „Softfacts“ neben dem eigentlichen Job. Prämien- und Vergütungssysteme, zusätzliche Benefits (Sport- und Gesundheitsangebote), Kinderbetreuung, gesunde Ernährung (Kantine, Foodtruck) sowie die Entwicklung von Weiterbildungsprogrammen gehören hierbei zu den Kernaufgaben. Dazu sollte die HR-Abteilung Sorge dafür tragen, dass eine nach allen Seiten funktionierende Feed-Back-Kultur etabliert wird, die darauf abzielt, den Menschen in den Fokus zu nehmen, und nicht nur die Erledigung von Aufgaben oder die Erreichung von Zielen.

Tipps und Checkliste: So wird eine Unternehmenskultur entwickelt

Wie aus den theoretischen Betrachtungen hervorgeht, gibt es den Zustand von „keiner Unternehmenskultur“ nicht, da ja die Summe der Empfindungen, Ansichten und Gewohnheiten aller im Unternehmen eine Kultur schaffen. Im schlimmsten Fall ist sie also vorhanden, folgt aber keinem System und basiert nicht auf Werten. Auch wenn es bereits eine Unternehmenskultur gibt, sollte sie auf Relevanz geprüft und gegebenenfalls modifiziert werden. Hier die wichtigsten Elemente einer funktionierenden Unternehmenskultur und der systematische Implementierungsprozess:

Vorbereitung und Planung

Das Gestalten einer Unternehmenskultur muss sorgfältig geplant werden. Wichtig ist, möglichst viele Mitarbeitende mit einzubeziehen und von vorneherein für den Prozess zu begeistern, da er ja Einfluss auf die Arbeitswelt jedes Einzelnen nehmen wird.

  • Welche Ressourcen werden benötigt?
  • Zeitplan aufstellen
  • Organisation und Budget definieren
  • Verhaltensweisen
  • Kommunikationsweisen
  • Struktur und Arbeitsorganisation
  • Machtverhältnisse
  • Arbeitsumfeld
  • Werte und Normen

In der ersten Phase gilt es, Stimmungen und Ansichten sowie der ersten Ansätze von gemeinsamen Werten zu ermitteln. Dazu müssen Workshops, Einzelgespräche und Arbeitsgruppen geplant werden. Ergebnisse müssen dokumentiert, ausgewertet und zentral zur Verfügung gestellt werden. Das erfordert einerseits ausreichend Zeit bei allen Beteiligten, ferner müssen ein Instrumentarium, (Software, Kameras für Interviews, Fragebogen, Checklisten etc.) bereitgestellt werden. Vor allem die Führungskräfte sollten Ihre Aufgaben nicht als reinen Zusatzaufgaben zum eh bereits vollen Arbeitstag sehen, sondern entsprechend priorisieren.

Da der Prozess ja während des „Normalbetriebs“ laufen soll, muss ein Zeitplan erstellt werden, der auch ohne massive Überstunden (und damit schnelle Ablehnung) funktioniert.

Auch wenn möglichst viele beteiligt werden, müssen Zuständigkeiten und Rollen definiert werden. Darüber hinaus muss ein Budget zur Verfügung gestellt werden, dass sowohl den Arbeitsausfall berücksichtigt wie auch „versteckte Kosten“ für Raummieten, Verpflegung, Incentives.


Analyse: Welche harten und weichen Fakten sollten ermittelt und erfasst werden

Grundlage einer funktionierenden Unternehmenskultur sind Werte, die sich aus Emotionen, Grundeinstellungen und Empfindungen definieren. Genau die sollten im ersten Schritt ermittelt und erfasst werden, um daraus im späteren Ablauf einen Konsens entwickeln zu können. Der Istzustand sollte auf folgende Details hin untersucht werden:

Verhaltensweisen

Wie gestaltet sich im Unternehmen der Umgang untereinander? Wird gesiezt, geduzt? Gibt es gemeinsame Veranstaltungen, abteilungsübergreifende Arbeitsgruppen? Welchen Stellenwert hat der Kunde, welchen haben Lieferanten und Geschäftspartner?

Kommunikationsweisen

Bekanntlich haben die meisten Probleme und Ärgernisse eine schlechte Kommunikation als Ursache. Daher sollte genaustens betrachtet werden, wie im Unternehmen kommuniziert wird? Offen und jederzeit? Oder verhalten und vorsichtig? Wir wird nach außen kommuniziert?

Struktur und Arbeitsorganisation

Hier geht es um den Firmenaufbau. Sind die Mitarbeitenden so eingesetzt, dass sie ihre Fähigkeiten gut nutzen können? Oder gibt es Strukturen „um ihrer selbst Willen“, die eher blockieren als fördern?

Machtverhältnisse 

Die „Machtverhältnisse“ beschreiben die Hierarchien. Sind sie durchlässig oder fix? Weiß die Führungsebene, wie die Untergebenen denken und fühlen? Welche Austausch-Konzepte gibt es zwischen den Hierarchie-Ebenen?

 Arbeitsumfeld

Sind neben den Vorschriften von Berufsgenossenschaften und Aufsichtsbehörden die Arbeitsplätze angenehm gestaltet? Gibt es Rückzugs-Areas? Wie schaut es mit Möglichkeiten aus, sich gesund zu verpflegen? Gibt es motivierende Angebote wie Sportkurse, Sonderkonditionen, einen Werksverkauf?

Werte und Normen

Dabei geht es darum, die Unternehmens-DNA zu ermitteln. Gibt es Grundsätze, beispielsweise aus der Zeit des Gründers? Welcher ist der urtümliche Zweck des Unternehmens? Welche Mission steht hinter dem unternehmerischen Handeln? Dabei sollten unbedingt auch die Ansichten derer eingeholt werden, die normalerweise nicht mit Strategie und Planung beschäftigt sind.


Zielsetzung und Definition des Sollzustandes

Nach der Erfassung des Istzustandes steht die Formulierung und Definition von Zielen an. Eine etablierte Methode, Ziele zu formulieren ist die SMART-Methode. Sie verhindert ein überambitioniertes Vorgehen und erleichtert es, bei der späteren Umsetzung zu dokumentieren und permanent zu kontrollieren, ob die Entwicklung der Unternehmenskultur sowohl zeitlich wie auch budgetär im Rahmen ist. SMART steht für: 

Spezifisch:
Ziele müssen klar und nachvollziehbar formuliert sein.

Messbar:
Nur mit einem funktionierenden Mess-Instrumentarium ist eine stete Zielerreichungs-Kontrolle möglich

Attraktiv:
Das Ziel sollte Interesse und Motivation auslösen

Realistisch:
Die Ziele müssen so gesteckt sein, dass sie mit vertretbarem Aufwand erreichbar sind

Terminiert:
Ein einhaltbarer und stets einsehbarer Zeitplan ist obligatorisch.


Kick Off: Jetzt beginnt die Umsetzung

Sind die Ziele formuliert, ein Zeitplan angefertigt und Zuständigkeiten klar, beginnt die Umsetzung. Dazu sollte ein Kick-Off erfolgen, an dem alle Akteure beteiligt sind. So entsteht eine Grundmotivation und ein Zusammenhörigkeitsgefühl, das maßgebend für den gemeinsamen Erfolg ist. Schon relativ kurz nach dem Kick-Off sollte ein erstes Meeting aller Beteiligten erfolgen, um frühzeitig etwaige Hürden beseitigen zu können und um die Motivation aufrecht zu erhalten.


Beurteilung – Feedbackrunde

 Am Ende des Zeitplans folgt eine erneute Bestandsaufnahme an. Ist die Implementierung der neuen Unternehmenskultur geglückt? Wo gab es unerwartete Probleme? Was hat länger gedauert oder gestaltete sich schwieriger als erwartet? Nun gilt es im Team zu definieren, wie die entstandene Unternehmenskultur gefestigt werden kann oder wo noch Nachholbedarf besteht. Als Instrumente zur Kontrolle eignen sich interne Mitarbeiterbefragungen. Ob sich die externe Sichtweise geändert hat, lässt sich beispielsweise mit einer breit gestreuten Kundenbefragung überprüfen

Unternehmenskultur Modelle: Beispiele für Best & Worst Practices

Die unterschiedlichen Modelle für eine Unternehmenskultur hängen maßgeblich von der Branche, der Art der Produkte oder Dienstleistungen oder der Zielgruppen ab, für die ein Unternehmen hauptsächlich tätig ist. Um eine Abgrenzung vorzunehmen und wesentliche Typen von Unternehmenskulturen exemplarisch darzustellen, eignet sich eine Typisierung von Unternehmensarten und deren Möglichkeiten, eine „gute“ Unternehmenskultur zu pflegen. Die Einordnung und die Zusammenhänge zwischen Unternehmenskultur und Unternehmenszweck sind eine gute Möglichkeit zur ersten Einordnung. Hier exemplarisch gute und weniger gute Beispiele:

Microsoft & Apple: Sympathisches Image und zufriedene Mitarbeiter

Die Technologie-Giganten gelten als Best Practice-Beispiele für eine innovative Unternehmenskultur. In den weltweiten Büros der Internet-Giganten herrscht eine offene Kommunikation, Chefs sind gut ansprechbar und der Austausch von Abteilungen untereinander wird gezielt gefördert. Feste Arbeitsplätze sind tabu, so lernen Mitarbeitenden permanent neue Kollegen kennen und tauschen sich aus. Die Verpflegung ist exzellent (und vom Unternehmen gesponsert). Die Mitarbeiter genießen häufig Vertrauensarbeitszeit und sind über ihre Abteilungen direkt am Unternehmenserfolg beteiligt. Es gibt umfassende Sport- und Freizeitangebote. Bei Microsoft wird in vielen Abteilungen kontinuierlich rotiert, sodass kein Teammitglied in seinem Job länger als ein bis zwei Jahre verharrt. Das sorgt für einen permanenten Blick über den Tellerrand. Apple geht noch einen Schritt weiter: Mitarbeiter bekommen auf Wunsch Zeit für die Entwicklung eigener Ideen in der Arbeitszeit. Beide Unternehmen profitieren in Sachen Image von ihren lifestyligen, innovativen Produkten, die zwar teuer, aber weltweit begehrt sind und regelmäßig Benchmarks vorgeben.

Lieferando: Schlechtes Image und kein wirkliches Produkt

Beim Essens-Lieferant Lieferando ist das eher nicht so gute Unternehmens-Image system-immanent. Was fielen Konsumenten negativ aufstößt, ist, dass Lieferando kein eigenes Produkt im Portfolio hat. Im Prinzip handelt es sich – wie bei Amazon – um ein Unternehmen, das sich durch eine perfekt gestylte Software zwischen Produzenten und Konsumenten schaltet, ohne etwas Eigenständiges beizusteuern, das der Gesellschaft einen Nutzen bringt. Entsprechend sind die meisten Jobs keine, bei denen irgendeine Wertschöpfung entsteht. Man liefert Essen aus, das der Erzeuger prinzipiell auch selbst ausliefern könnte. Einzige relevant für Bestellung oder nicht ist der Preis. Dadurch steigen die Preise der angeschlossenen Restaurants unmerklich und weder die Qualität noch der Service sind spürbar besser. Da die meisten Mitarbeiter einfache Tätigkeiten (als Lieferanten) durchführen, gibt es kaum Aufstiegsmöglichkeiten oder Optionen zur persönlichen Entwicklung. Die Löhne sind niedrig und spekulativ mit dem zu erwartenden Trinkgeld aufgehübscht. Insgesamt präsentiert sich Lieferando als nicht sonderlich attraktives oder innovatives Unternehmen, weder für Kunden, noch für Mitarbeiter.

Fazit: Eine gute, innovative und sozial fundierte Unternehmenskultur wird in den kommenden Jahren zu einem wichtigen Faktor im Wettbewerb. Nicht nur die zukünftigen Mitarbeiter haben hohe Erwartungen an die Unternehmen, für die sie arbeiten möchten. Dazu gehört eine Unternehmensmission, mit der sie sich identifizieren. Ebenso spielt echte Nachhaltigkeit, die im Unternehmen gelebt wird, eine wichtige Rolle bei der Jobwahl. Auch die Konsumenten werden immer kritischer und wägen ab, welchen Unternehmen sie vertrauen und wo sie ihr Geld ausgeben. Daher lohnt es sich doppelt, in eine nachhaltige und soziale Unternehmenskultur zu investieren.

 

Autor: Christian Bonk


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